Licenziamento al termine del periodo di comporto: anche nelle piccole imprese si applica la sanzione della nullità

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, non riconducibile ai concetti di giusta causa o giustificato motivo. Le SS.UU. (12568/2018), nell’interpretare l’art. 2110 c.c., ne hanno evidenziato la portata imperativa, finalizzata alla tutela della salute. Il tema poi del licenziamento è frutto di normativa stratificata e di altrettanto complessa elaborazione giurisprudenziale. In tema di licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 c.c. il contrasto emerso dalla giurisprudenza di legittimità è stato sanato dalla sentenza 12568/2018.

La legge 92/2012 nel modificare l’art. 18 l.300 ha raggruppato nel primo comma le ipotesi di licenziamento nullo , dettando per esse una disciplina unitaria. Come la dottrina ha rilevato, con la riscrittura dell’articolo 18 St. lav. ad opera della legge 92 , le ipotesi precedentemente assoggettate al regime delle nullità di diritto comune sono state ricondotte nella previsione dell’articolo 18, comma 1, in forza della clausola che dispone l’applicazione della tutela reale piena, oltre che nelle fattispecie tipizzate dalla norma, anche negli “altri casi di nullità previsti dalla legge” e «quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro».

Escluso quindi che possa invocarsi l’art. 8 della legge 604 cit., occorre individuare la disciplina applicabile al licenziamento nullo adottato in violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ., nell’ambito di un rapporto di lavoro rientrante nell’area della cd. tutela obbligatoria e sotto il vigore della legge 92 del 2012.Se si ritenesse la fattispecie soggetta al regime delle nullità di diritto comune (v. Cass. n. 19661 del 2019 cit.) oppure regolata dall’art. 18, comma 1, come modificato nel 2012, quale disposizione che ingloba la (vecchia) categoria delle nullità di diritto comune, e si considerasse la disciplina dettata dai commi 7 e 4 dell’art. 18 limitata a regolare i licenziamenti intimati in violazione dell’art. 2110 cod. civ. da datori di lavoro aventi i requisiti dimensionali descritti dal comma 8 del medesimo articolo 18, si creerebbe una evidente irragionevolezza nel sistema ed una disarmonia nel regime delle tutele per il caso di licenziamento. L’applicazione, ai licenziamenti nulli intimati nell’area della tutela cd. obbligatoria, dell’art. 18, comma 1 cit. oppure dell’art. 1418 cod. civ., comporterebbe una tutela più forte di quella garantita dai commi 7 e 4 dell’art. 18 che, per i lavoratori dipendenti da datori aventi i requisiti dimensionali, limita a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto il risarcimento del danno.

Al di là dello speciale regime sanzionatorio applicabile, il licenziamento in violazione dell’art. 2110 cod. civ. resta quindi assoggettato alla disciplina generale del licenziamento nullo le cui conseguenze, per espressa previsione normativa sono indifferenti al «numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro», e tale previsione che non è attratta nella deroga disposta, quoad poenam, dal comma 7. D’altra parte, la categoria giuridica della nullità, in quanto volta alla protezione di beni di rilievo costituzionale, è di applicazione generale e non consente diverse articolazioni.

Pertanto, nel sistema delineato dall’art. 18, come modificato dalla legge 92, il licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ., è nullo e le sue conseguenze sono disciplinate, secondo un regime sanzionatorio speciale, dal comma 7, che a sua volta rinvia al comma 4, del medesimo articolo 18, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro